გამოხმაურებათა რაოდენობა: 7

[Tariel Zivzivadze]

დავიქირავოთ ”ცოდნა/უნარებისათვის” თუ ”საქმიანი სულისკვეთებისათვის”?


ამ რამოდენიმე დღის წინ ერთ სტატიას გადავაწყდი. თემამ დამაინტერესა, ამიტომაც გადავწყვიტე რამოდენიმე საათი გამომეყო და საკითხის ირგვლივ მასალები მომეძიებინა. თემა იმდენად საინტერესო აღმოჩნდა ჩემთვის, რომ შედეგად ეს სტატია შეიქმნა. ვფიქრობ ყველა საქმიანი ადამიანისათვის საინტერესო იქნება, განსაკუთრებით ადამიანური რესურსების მენეჯერებისათვის.

სამსახურში ადამიანის აყვანისას რას უფრო მეტ წონას მიანიჭებთ, ერთის მხრივ კანდიდატის ცოდნას/უნარებს თუ მისი ასე ვთქვათ ”საქმიან სულისკვეთებას” [Spirit]?


ყველა განვითარებადი კომპანიის საზრუნავი პირველ რიგში ბიზნესის სტრატეგია და მისი წარმატებული განხორციელებაა. სტრატეგიის განხორცილება კი ხალხს ითხოვს, სათანადო კვალიფიკაციის ხალხს. კომპანიის წინასვლასთან ერთად სტრატეგიები ვითარდება და ხშირად უფრო გამომწვევი ხდება. იგივენაირად ადამიანებიც უნდა ვითარდებოდნენ. გქონიათ შემთხვევა როცა ადამიანები თავიანთი განვითარების დაბალი ტემპით ორგანიზაციის ახალ მიზნებს ვეღარ პასუხობენ? თუ კომპანიის გუნდი სრულფასოვნად ვერ აუწყობენ ფეხს სტრატეგიის განხორციელებას, ყველაფერი ჩანასახშივე წარუმატებლობისთვისაა განწირული.

ადამიანი ყველა ბიზნესის მამოძრავებელი ძალაა. განვითარების მაღალი ტემპის კომპანიებს ზრდის შემდეგ ეტაპზე გასასვლელად ”მზარდი” ადამიანები მუდმივად სჭირდებათ. თანამშრომლებმა ახალი ცოდნა უნდა მიიღონ და ახალი უნარები უნდა აითვისონ ახალ გამოწვევებთან თავის გართმევის მიზნით. მათი განვითარება ბიზნესის სტრატეგიაც კი უნდა იყოს. ამიტომაცაა, რომ განვითარებულ ბიზნეს ორგანიზაციებს საკუთარი ტრენინგ ცენტრებიც კი აქვთ, სადაც ადამიანებს ასწავლიან, და არა მხოლოდ იმ საქმეს, რასაც ისინი აკეთებენ. საქართველოს რეალობაშიც ბევრია ასეთი ბიზნეს კომპანია.

ზემოთთქმულის დემონსტრირება მეტად ადვილია მარკეტინგში. ონლაინ მარკეტინგი, განსაკუთრებით კი სოციალური ქსელების მეშვეობით ონლაინ კამპანიების წარმოება ის ახალი ცოდნა/უნარია, რომელიც მარკეტინგის მენეჯერს 2-3 წლის წინ აუცილებელი წესით არ სჭირდებოდა. მსოფლიოში 2 მილიარდზე მეტი ადამიანი ინტერნეტზეა მიერთებული და ამ აუდიტორიასთან ურთიერთობა თუ არ იცი, მარკეტინგის სრულფასოვან მენეჯერად ნამდვილად ვერ ჩაითვლები და გაგიჭირდება ონლაინ გამოწვევებთან გამკლავება.

ცოდნა ისეთი რამაა, რომელიც შეიძლება შეიძინო. შეიძლება გაიარო გარკვეული სასწავლო პროგრამა და შეისწავლო ის სფერო, რომელიც გჭირდება. მაგალითად ძირფესვიანად შეისწავლო ადამიანური რესურსების მართვა.

უნარ-ჩვევას ვერ ისწავლი, ის უნდა გამოიმუშავო სპეციალური წვრთნის შედეგად. ამ ტიპის სასწავლო პროგრამას ჰქვია ტრენინგი. მაგალითად ლიდერული უნარ ჩვევების შესაძენად კომპანიის მენეჯერი შეიძლება გაწვრთნა თუ როგორ იქნეს უფრო გავლენიანი, როგორ ჩართოს თავისი გუნდი შედეგების მიღწევის პროცესში, როგორ შეაგულიანოს ისინი. ან კიდევ თანამშრომელი შეიძლება გაწვრთნა თუ როგორ გამოიყენოს კონკრეტული ახალი ტექნოლოგია გასახული მიზნების მისაღწევად.

”საქმიანი სულისკვეთების” შეძენა, გაღვიძება ან გაწვრთნა მეტად რთული საქმეა თუ ეს შიგნიდან არ აქვს ადამიანს. ”გარედან” მაგალითად მოტივაციის გაღვიძება შეიძლება, მაგრამ აქ ვსაუბრობთ სულისკვეთებაზე, განწყობაზე, საქმისადმი დამოკიდებულებაზე. ასეთი თავად ადამიანი უნდა იყოს.

ამ ”სულისკვეთბის” ერთ-ერთი ასეთი გამოხატულებაა გუნდური მუშაობის უნარი, საკუთარი ინტერესის უკან გადაწევა კომპანიის ინტერესების სასარგებლოდ, რაც ძნელად ისწავლება, თუმცა სათანადო წვრთნის შედეგად ეს უნარი შეიძლება გამოიმუშავო.

ამ კონტექსტში გადის ენთუზიაზმიც, საქმის სიყვარული, გული, რომელიც შეიძლება საქმეში ჩადო, საქმისადმი დამოკიდებულება, რომელიც ადამიანს ამოძრავებს, აზარტში აგდებს და უკვე მატერიალური ანაზღაურებად კი შეიძლება გვერდზე გადაიდოს თავისი მნიშვნელობით. ასეთი ადამიანები საქმეში მთელ თავის თავს დებენ... ყოველთვის ... ისინი საქმეს უყურებენ როგორც პირადს, როგორც თავისას და მას ბოლომდე მიიყვანენ. ასეთი ადამიანები ნებისმიერი ორგანიზაციის განძია.

დაიქირავო მხოლოდ უნარიანი და მცოდნე შემსრულებელი არასაკმარისია ბიზნეს კომპანიის გრძელვადიანი მიზნების გადასახედიდან. საჭიროა ისეთი ადამიანი, რომელსაც საქმე უყვარს, და სულს ჩაატნევს ყოველ ნაბიჯში. თუმცა საჭიროა გარკვეული ბალანსი მოიძებნოს ”ცოდნა/უნარებს” და ”საქმიანი სულისკვეთბას” შორის. თუ ადამიანს პოზიციურად მმართველის თანამდებობა აქვს, ამ დროს პროფესიულ ცოდნა/უნარებთან ერთად ეს ”სულისკვეთებაც” უაღრესად მნიშვნელოვანი ფაქტორია.

მიდგომა - ”ბიზნესი არ არის ადგილი ემოციებისათვის, გულისთვის, ენთუზიაზმისათვის” ძველია და უკვე კარგა ხანია კვდება. სწრაფად განვითარებად ორგანიზაციებში დღეს უფრო მეტად ფასობს მიდგომა ”მოიტანე და საქმეში შენი გული და სული ჩადე, და დაჯილდოვდი” და არა შემდეგი მიდგომა ”დაჯექი, ხმა გაკმინდე და წუწუნის გარეშე გააკეთე რასაც გავალებენ”.


თქვენ როგორ ფიქრობთ?

თქვენი კონკრეტული საქმიდან და მისი სპეციფიკიდან გამომდინარე რას უფრო მიანიჭებდით ადამიანის დაქირავების დროს ყურადღებას, მის ცოდნას/უნარებს თუ მის სულისკვეთებას/მოტივაციას/ენთუზიაზმს?

[Levan Tsirekidze]

გამარჯობა, ტარიელ,

საინტერესო თემას შეეხეთ. მეც მიფიქრია ამ თემასთან დაკავშირებით. როგორც საკუთარ თავთან მიმართებაში ასევე იმ ორგანიზაციასთან მიმართებაში სადაც მე ვმოღვაწეობ. ჩემი აზრით, ცოდნა/უნარების მხრივ კადრის შერჩევა რათქმაუნდა მნიშვნელოვანია, მაგრამ გადამწყვეტია სწორედ ის სულისკვეთება, რაზეც თავენ საუბრობთ. თუმცა, როდესაც საქმე ეხება ახალი კადრის აყვანას და მასში ამ სულისკვეთების დონის განსაზღვრას, აქ მგონი ცოტა რთულად არის საქმე. თქვენ როგორ ფიქრობთ, რამდენად და რა ინსტრუმენტებით არის შესაძლებელი ადამიანში ამ თვისების გამოვლენა/შეფასება?

[Tariel Zivzivadze]

გეთანხები,

ნამდვილად არ არის ადვილი. აქ უკვე შემფასების გამოცდილება და უნარებია მნიშვნელოვანი. თუმცა სათანადო ინსტრუმენტებიც საჭიროა, რომელთაც ”სწორად” გამოიყენებ:

თუ გავითვალისწინებთ რომ მე შემიძლია ადამიანი ”წავიკითხო” იმის მიღმა, რასაც მეუბნება, რამოდენიმე ”სწორი” შეკითხვის დასმის შემდეგ ვხვდები თუ ვისთან მაქვს საქმე და შემიძლია თამამად გადავწყვიტო მაგალითად 15 ადამიანიდან ვინ არ უნდა შევარჩიო და ვისთან გავაგრძელო საუბარი. შემიძლია გამოვიყენო გარკვეული ფსიქოლოგიური ტესტიც, თუმცა მე ამას იშვიათად გამოვიყენებდი, გააჩნია შემთხვევას თუ ვის არჩევ. პირადად მე ყველაზე უკეთ ენთუზიაზმს დავინახავ ინდივიდის მიერ კონკრეტული დავალების შესრულების მომენტში. ყველაფერი ეს შემიქმნიდა საჭირო შტაბეჭდილებას. დასმული ამოცანიდან გამომდინარე ინსტრუმენტების კომბინაციაც კი შეიძლება ააწყო დონეების მიხედვით

ანუ რომ შევაჯამო:

1. ”სწორი” შეკითხვების დასმა გასაუბრებისას
2. ადამიანის ”წაკითხვა” იმის მიღმა, რასაც გეუბნება
3. სხვადასხვა სახის ტესტი
4. კონკრეტული დავალების შესრულების პროცესში დაკვირვება

თუ გადახედავ jobs.ge-ს დაინახავ, რომ ჩვენთან HR ჰგონიათ სფერო, რომელსაც 2 კვირაში შეისწავლიან და სერტიფიკატს აიღებენ. HR მენეჯერობა კი წლების გამოცდილებას და ფსიქოლოგიის და ა.შ. ცოდნას რომ ითხოვს ეს ავიწყდებათ.

[Levan Tsirekidze]

მგონი, ჩამოთვლილთაგან, ამ კუთხით ყველაზე ინფორმატიული კონკრეტული დავალების შესრულების პროცესის შეფასებაა.

თუ შეიძლება უფრო მეტად, რომ ჩამოშალოთ "სწორი" კითხვების თემა.
როგორია თქვენი პირადი სტატისტიკა ადამიანის შეფასებასა და რეალურ შედეგთან მიმართებაში?

მართალს ბრძანებთ, საქართველოში უმრავლეს შემთხვევაში, HR–ის მოვალეობაში მხოლოდ სამუშაოს მაძიებლების დაბარება და მისთვის ტესტების დარიგება შედის. შემდეგ ამ ტესტების "გასწორება" და ე.წ. ინტერვიუ. ის, რომ უკვე არსებულ კადრებს სჭირდება მართვა ეს მგონი საერთოდ ამოვარდნილია მათი ფუნქციიდან. ჩემი აზრით, ამას გარკვეულწილად განაპირობებს ის ფაქტი, რომ კერძო ორგანიზაციებში კადრების აყვანასა და მათ შემდგომ მართვას ძირითადად ბიზნესის მფლობელები აკონტროლებენ ან უშუალოდ მონაწილეობენ.

რედაქტორი Levan Tsirekidze, 15 November, 2011 - 15:56.

[Tariel Zivzivadze]

გამიჭირდება ლევან,

ეს ყოველთვის სიტუაციაზეა დამოკიდებული კომპანიაზე, მიზნებზე, პოზიციაზე და ა.შ. ძირითადი შეკითხვები მზადდება მათ საფუძველზე. განაცხადს რომ ჩავხედავ უკვე შეკითხვები მოდის ... ადამიანს რომ შევხედავ უკვე მეტი აზრი მიჩნდება ... ბევრი ასეთი შეკითხვა სიტუაციურია და რეცეპტივით გამოწერა გამიჭირდება ... ბევრი ფაქტორია ...

ციტატა

როგორია თქვენი პირადი სტატისტიკა ადამიანის შეფასებასა და რეალურ შედეგთან მიმართებაში?

თუ მე მაქვს carte blanche, ჩემს მიერ შეცდომის დაშვების ალბათობა პრაქტიკულად ნულის ტოლია. ანუ ვგულისხმობ სიტუაციებს, როცა ვარჩევ ადამიანს კონკრეტულ პოზიციაზე და გაამართლებს თუ არა ის ...

[Iago Khachvani]

ვფიქრობ, ცოდნა-უნარები და საქმიან სულისკვეთება ერთმანეთთან ძალიან მჭიდრო კავშირშია. ადამიანი, რომელსაც არ აქვს საქმიანი სულისკვეთება ნაკლებად იძენს ცოდნას და ნაკლებად ივითარებს უნარებს. ასე რომ, ცოდნისა და უნარების შემოწმებით თითქოს შესაძლებელია ენთუზიასტის ამოცნობა.

თუმცა, შეიძლება საქმე გვქონდეს "ჩამქრალ ვარსკვლავთან" - ადამიანთან, რომელსაც ჯერ კიდევ შერჩენილი აქვს ადრე შეძენილი უნარები და ცოდნა, მაგრამ დაკარგულია აქვს სულისკვეთება. ასეთი ადამიანების ამოცნობა მხოლოდ ცოდნა-უნარების შემოწმებით ძნელია.

[Financier]

მოგესალმებით,

საინტერესო თემაა და მინდა თემის ირგვლივ ჩემი პირადი გამოცდილება მოკლედ გაგიზიაროთ:

სამსახურში აყვანილი კადრი აუცილებლად უნდა გამოირჩეოდეს ძლიერი "ცოდნა/უნარებით", თუმცა მისი აყვანის დროს ჩვენ თვითონ უნდა გაგვაჩნდეს უნარი შევაფასოთ: მოვახერხებთ კი საქმიანი სულისკვეთების ნაკლებობის შემთხვევაში მასში მოტივაციის ამაღლებას და მართვას?

ნუ თუ უიმედო შემთხვევაა და დავუშვებთ რომ მის მოტივაციას არაფერი ეშველება თემა მარტივდება: ჯობია სულისკვეთება გააჩნდეს, რასაც ასწავლი იმას მაინც გააკეთებს ვიდრე იცოდეს და არაფერი აკეთოს ... ნერვებს მაინც არ მოგიშლის

[Nina Jinjolava]

რთული და მძიმე თემაა, განსაკუთრებით ქართული რეალობისთვის... ჩემი გადმოსახედიდან კადრის აყვანისას, მნიშვნელოვანია თავისთავად გამოცდილება და ცოდნა, მაგრამ წამყვანი უფრო საქმის სიყვარული და ინტერესია. თავისთავად პოზიციასაც გააჩნია. თუ სახელმძღვანელო პოზიციაზეა საუბარი, აქ გამოცდილება, მართვის უნარი მნიშვნელოვანია და ყველაზე მნიშვნელოვანი ალბათ გუნდურად მუშაობის და ჯგუფის შეკვრის შესაძლებლობა. თუ მენეჯერმა ეს მოახერხა, მაშინ ეფექტურ მართვასაც შესძლებს. ჩვენთან რატომღაც საქართველოში, სინერჯის ეფექტი იკარგება თითქოს, ალბათ ყველგან არა, მაგრამ იშვიათად შემხვედრია ორგანიზაციები, სადაც ერთი შეკრული გუნდივით მუშაობენ და ერთმანეთის შესაძლებლობებს, უნარებს საერთო ინტერესისთვის იყენებენ. ძირითადად მაინც ყველას თავისი საქმე აქვს, ეს საკიტხი განსაკუთრებით მწვავედ და მტკივნეულად პატარა ორგანიზაციებში აისახება.
ასე ძნელია შეაფასო კადრის აყვანისას, რა უფრო მნიშვნელოვანია... პოზიციასაც გააჩნია, მაგრამ მედალს რი მხარე აქვს და ისიც მნიშვნელოვანია, თუ რა ხვდება სანიმუშოდ შერჩეულ კადრს... თუ ის გარემო არ დახვდა, მაშინ კადრის უნარები შეიძლება დაიკარგოს, მოტივაცია მინუსებში გავიდეს, და შედეგად არაეფექტური კადრი მივიღოთ. აქ უკვე ემოცია, ადამიანური განცდები მნიშვნელოვანი საკითხი ხდება .